Websita.com: #1 в екипната работа

Кое поведение е “полезно” по време на обучение? Не крия, че този въпрос за мен е особено важен.

Като водещ на обучения и семинари просто няма как да не съм ангажирана пряко в това участниците в обученията на СИТА Мениджмънт Консулт да научат повече нови неща, както и да приемат нашите съвети и препоръки по теми, които ги вълнуват.

Затова аз и колегите ми сме ориентирани да провокираме т.нар. “полезно” поведение на участници и компании. След приключване на обучението винаги изпращаме в писмен вид нужните препоръки на компанията и на отдела “ЧР”, за да знаят на какво могат да разчитат оттук нататък от страна на участниците.

Не винаги обаче се срещаме с “полезното поведение”.

Ето два примера. Продължи към пълния текст →

Често пъти става така, че след като екипът е формиран, работата му някак си не потръгва, а резултатите, които той постига, са далеч под очакванията.

Причината е в неподходящата “външна среда”, която се оформя около този екип. Било поради незнание, било поради неудобство, мениджърът на екипа (това можете би сте вие?) не успява да си подсигури така необходимата подкрепа от страна на по-висшите мениджъри. А тя, подкрепата, е един от приоритетните елементи на външната среда на всеки екип.

“Давайте, изцяло съм зад вас и ви подкрепям”, не е достатъчно доказателство, че екипът ще има подкрепа във всяко отношение и по всяко време. Аз например, съм преживявал не една горчива ситуация, която започваше обнадеждаващо с подобна реплика.

Как следва да разбираме управленската подкрепа?

Какво е това, което следва да очакваме от висшите ръководители?

Какво е това, за което следва да настояваме пред тях, ако те не се досещат да ни го предложат сами? Продължи към пълния текст →

Доверието е един символите на екипната работа. Ако участниците в екипа не се доверяват помежду си, то те и не си си помагат, не си сътрудничат, не се кооперират, не приемат лесно идеи и предложения от колегите. Резултатът е неефективни решения, “деструктивни” конфликти, ниска мотивация и в крайна сметка - неизпъленине на целта, която е възложена на екипа.

Не се съмнявам да има някой, който да мисли по-различно.

Защо тогава срещаме екипи, в които хората се подозират взаимно и се съмняват в идеите, тезите, предложенията и дори възможностите на свои колеги?

Има различни обяснения. Аз ще наблегна на “управленското” обяснение. Продължи към пълния текст →

През 2006 г. като редовен читател на в-к “Капитал”, изучавах с интерес обявите за набор на персонал в приложението “Кариери”. В повечето от тях присъстваше изискването към кандидатите “да притежават умения за работа в екип”.

Както е тръгнало през 2007г., обявите за работа няма да бъдат по-различни. Във всеки един от последните 3-4 броя от вестника има по 10-15 обяви, написани на български език (отделно и на чужди езици), в които се съдържа изискването към кандидатите да притежават “умения за работа в екип”.

Започвам да си мисля, че броят на компаниите у нас, които преминават към екипна организация на труд се увеличава.

Продължи към пълния текст →

Работата в екип е новост за всяка компания, в която служителите работят предимно по индивидуални или групови задачи. И макар че хората обичат новостите, неизвестността от евентуалните ползи и загуби да работят в екип ги безпокои и плаши.

И с основание, смятам аз.

Една от основателните причини например е, че хората осъзнават нуждата от промяна в собственото си поведение (в начина на мислене, на възприемане, на тълкуване, ако щете и в начина на говорене и слушане), но не се чувстват подготвени за нея.

Повече или по-малко се досещат, че ако трябва да работят в екип, от тях ще се искат някакви усилия, за да се пренастроят от индивидуална към екипна работа.

Когато компанията не предприеме нищо в тази насока, резултатът е само един - екипът не изпълнява своите цели, а очакванията на мениджърите не се сбъдват.

Познайте кой се обявява за виновник?

Продължи към пълния текст →