28.02.06
Петте етапа в екипното развитие
Най-популярната концепция за развитието на екипа се е появила още в началото на 60-те години на XX век. Тя е дело на Bruce Tuckman, професор по психология в Университета в Охайо.
На основата на емпирични изследвания, Tuckman идентифицира четири различни етапа в развитието на групата, а именно: “Формиране”, “Близка борба”, “Нормиране”, “Изпълнение”. Десет години по-късно, съвместно с M.A. Jensen, Tuckman добавил още един етап - “Разпадане”.
Ако трябва да бъдем точни, концепцията на Tuckman е съставена за малката група, но поради бързата популярност, която е печелила през годините, мениджърите започнали да я използват и за обяснение на екипните процеси и лидерското поведение.
Основната идея на тази концепция е за зрелостта на екипа - величина, чиито основни измерения са две:
- Отношенията в екипа и начинът, по който участниците в екипа се свързват помежду си.
- Отношението на участниците в екипа към екипната задача и прогреса на нейното изпълнение.
Всеки етап на зрялост се нуждае от специфични лидерски действия, с които да се ускорят процесите на зрялост.
Ето как биха могли да се представят петте етапа в развитието на екипа:
Етап “Формиране”
В този етап участниците в екипа биват за първи път представяни един на друг. Те узнават каква ще бъде тяхната цел и какво очаква от тях организацията. Недоверието помежду им е високо, най-вече защото участниците не познават ролите и възможностите на своите колеги, както и не са сигурни какво точно се иска от тях и защо са събрани да работят заедно.
Характерни за този първи етап от екипното развитие са следните поведения: оживление от предстоящата работа, интуитивна привързаност към екипа, противоречиви нагласи спрямо общата работа, която ги очаква.
Най-често задаваните въпроси по време на този етап са: “Каква е задачата, която трябва да изпълним?”, “Какво е това, което очаквате от мен?”, “Какво трябва да направим?”. Отговорите на тези въпроси трябва да даде ръководителят на екипа. От него се очаква да стимулира съпричастието и стопяването на леда, да изясни нормите на екипна работа и механизма на вземане на екипните решения.
Етап “Близка борба”
На този етап всеки участник има някакви идеи, мнения, гледни точки за най-подходящите начини за изпълнение на екипната цел. Всеки търси да се изяви и да се покаже в ролята, която счита, че му е присъща. Различията във възприятията за целта и самовъзприятията понякога са толкова силни, че провокират сблъсъци. Много хора се заблуждават, че на този етап споровете в екипа са на база междуличностни отношения, но всъщност това не е така. Има и разочарования, когато членовете на екипа установят, че целта не е толкова лесна за постигане. Най-често, това се дължи на неумението на екипа да взема решения и да разрешава проблем.
Характерни за този етап са следните поведения: съпротива спрямо екипната задача (в т.ч. и целта), критика и опровергаване на чуждите идеи, резки колебания в ентусиазма, съревнование на идеи вместо договаряне на идеи, ревност, напрежение.
Екипът, който се намира в етапа на “Близка борба” изразходва енергията си в по-голяма степен за разрешаване на емоционални проблеми, вместо за работа по постигане на целта. Генерира се известна враждебност, особено, ако различията в личните цели на всеки са значителни. Ключов механизъм в ръководството на екипа е управлението на конфликтите. Това, което екипът очаква от своя ръководител е да разяснява ролите на участниците, кой с какво е полезен и да ги насочва непрекъснато към целта чрез ефективни комуникации за намиране на най-подходящото решение на възможните проблеми.
Етап “Нормиране”
Постепенно членовете на екипа развиват начини за съвместна работа чрез установяване на по-близки работни отношения. На този етап се осъзнават правилата за работа (нормите), уточнява се кой какво ще прави, как ще го прави, защо, с кого и т.н. Това са работните правила и норми на поведение.
Характерни за този етап са следните поведения: конструктивна критика, приемане на чужди мнения (вместо отхвърляне), дружелюбна атмосфера, осъзнаване на собствената идентичност на екип, който има специална цел и мисия за организацията, поддържане на нормите.
Усилията на екипа на този етап са насочени към изпълнението на целта.
Етап “Изпълнение”
Екипът е навлязъл в своя зрял стадий, който е особено важен за производителността и ефективността му. Комуникациите, интеракциите и координацията стимулират производителността и ефективността.
Характерни за този етап са следните поведения: пълно разбиране за важността на екипната цел; съпричастие към екипните норми; способност да се предодвратяват недоразумения и нарушения на нормите; силна привързаност към екипа и общата цел.
Екипът на този етап е напълно зрял да работи ефективно.
Етап “Разпадане”
Екипът се разформирова. Причините са: задачата е изпълнена, съвместната работа е приключила. Друга причина за разпадането на екипа е оттеглянето на хората. Те напускат екипа.
В заключение ще отбележим, че има екипи, които са създадени отдавна, но показват ниска ефективност в своята работа. Причината не винаги е в самите участници (хората). Те може да са били удачно подбрани, но е пропусната възможност да се създаде вътрешна среда за ефективна работа в екип. А вътрешната среда е съвкупност от съпричастни към целта участници, между които има достатъчно доверие; съгласие за работата; ясни и осъзнати от хората в екипа норми и механизми за вземане на екипни решения.
С помощта на концепцията, която разгледахме бихте могли да си обясните какво се случва във Вашия екип, както и да разберете какво е това, което сте пропуснали да направите още в самото начало.
Важно за вашата успешна работа в екип:
