30.11.05
Хората не се мотивират от само себе си
Като хора с опит вие знаете, че няма смисъл да създавате нещо, което впоследствие ще e неефективно. Когато създавате екип (работен, проектен, мениджърски и т.н.), вие залагате на неговия мощен потенциал да изпълни важна цел. Следите непрекъснато хода на изпълнение на целта и така управлявате екипната ефективност и факторите, които й влияят.
В последните две теми от бюлетина ни предложихме съвети за факторите “атмосфера в екипа” и “справяне с конфликтите”. Предстои да видите какво представлява факторът “мотивация”.
Мотивацията е оценена със сравнително ниски оценки от участниците в току що приключилото първо “Национално изследване на екипната ефективност” в България. В това изследване се включиха 1200 български мениджъри и служители. Сравнително ниската оценка на фактора “мотивация” в българските екипи означава по-малко мотивирани хора, следователно и по-ниско ефективни екипи.
По данни на “Националното изследване на екипната ефективност” в българските организации преобладават основно два вида екипи - работни и мениджърски екипи. Това са звената, които произвеждат стоки и услуги и звената, които управляват. Всъщност, ниската мотивация в тях означава ниска производителност и не особено добро управление!
Какво е “мотивация на екипа”?
За да разберем мотивацията в екипа, нека първо да уточним какво е мотивацията на индивида. Тя е част от поведението и е резултат от взаимодействието на индивида с конкретна ситуация. В никакъв случай мотивацията не е персонална характеристика, която някои хора притежават, а други не притежават. Колкото и да сме свикнали да разделяме служителите на “мотивирани” и “немотивирани”, това не е удачният и полезен начин да увеличим броя на мотивираните служители.
Истински случай:
Висш мениджър в голяма туристическа организация всеки ден поучава служителите, че “имат проблем с мотивацията си” и очаква от тях сами да си разрешат проблема, за да работят добре. Хотелите, които този мениджър управлява, са обзаведени по последния писък на модата. За разлика от грижите, които той полага за материалната база, грижите му за служителите са нищожни. Това са хора, които са наети, както се казва, “откъдето падне”. Въвеждането в работата на новите служители става за ден-два. Заплатите са сравнително прилични за ниското ниво на квалификация. Въпреки всичко готовността на служителите да полагат усилия в работата е доста ниска и това рефлектира в лошо качество на обслужването.
Мениджърът беше прав, че хората му са ниско мотивирани, но така и не разбра какъв управленски проблем трябва да разреши.
От управленска гледна точка мотивацията представлява готовност на служителя да положи значителни усилия за постигане на целите, които организацията е определила и като следствие - да удовлетвори своите лични потребности. В този смисъл съставните елементи на мотивацията са три:
- Усилията на служителя
- Организационните цели
- Потребностите на служителя
Очевидно е, че първият компонент – усилията, липсва при тези служители. Остава да потърсим другите два компоненти. Те за съжаление също липсват. В тази организация никой нищо не знаеше за “целите”, никой не беше наясно какви са критериите за оценяване на работата, месечната заплата беше “твърда” и еднаква за всички – за тези, които работят по-добре и за тези, които работят по-лошо. Тогава за каква мотивация може да става дума?!
Да видим как стоят нещата с мотивацията в екипа. Нека приемем, че тя също както и индивидуалната мотивация, представлява готовност на екипа да положи необходимите усилия и да изпълни екипната цел, а вследствие на това участниците в екипа да могат да удовлетворят и свои лични потребности. Компонентите на екипната мотивация са също три:
- Усилията на екипа. Те зависят изцяло от компетентността на участниците да се справят успешно с някоя от 10-те екипни роли.
- Наличието на екипна цел, към която всички са еднакво съпричастни. “Целта” е желаното състояние – това, към което екипът се придвижва напред чрез своята работа и го постига (за повече информация прочетете статията “Как се определя екипна цел”).
- Осъзнаването от страна на екипа кои потребности могат да бъдат удовлетворени, след като екипът успешно изпълни своята цел. Например, по мнението на експерти, потребностите, които хората могат да удовлетворят в процес на екипна работа са от постижение, от професионално и личностно развитие, от самореализация, от власт (желание да промениш нещо).
Както виждате, за да има висока екипна ефективност не е достатъчно да се повтаря: “Моля, бъдете мотивирани и работете по-добре”. Ако наистина гоните висока екипна ефективност, не бъдете пасивни по отношение на екипната мотивация. Вместо да чакате служителите да се мотивират сами, направете пет важни неща.
1. Определете цел, която екипът трябва да постигне.
Целта на практика е вашето желание да развиете вашите бизнес резултати, но е добре да пречупите това през призмата на възможностите на екипа. Най-добрата цел е тази, която е достатъчно предизвикателна и вдъхновяваща хората, за да ги амбицира, но все пак е реалистична и постижима.
Има доста несполучливи опити по отношение на определянето на цели – неясни, мъглави, скучни, безлични, неизмерими, неопределени във времето, а понякога и глупави цели, за които никой никога не би положил абсолютно никакви усилия. Ето “живи примери” от нашето изследване: “нашата цел е да произвеждаме качествен продукт”, “нашата цел е да вървим напред и нагоре”, “нашата цел е да повишаваме стандарта на обслужване”, “нашата цел е да печелим повече пари”. Трудно е да си наясно с подобни цели, респективно да си мотивиран и да знаеш какво се иска, за да се върви хем напред, хем нагоре, нали?!
2. Осигурете съпричастие към целта.
Може да ви изглежда трудно в началото, но трябва да се погрижите всеки един от екипа да приеме целта като своя. Стар и изпитан метод, когато искате да накарате някого да направи нещо доброволно и осъзнато е, да му кажете какво ще спечели, или от какви неприятности и опасноти ще си спести. Истината е, че това може да стане само с периодични разговори с екипа на тази тема. Така че редовно планирайте време за разговор и не пестете усилия в тази посока.
3. Подберете участниците в екипа, според това дали се справят добре с една или повече от 10-те екипни роли.
Правите голяма грешка, ако събирате участници “с развити комуникативни умения”, “екстроверти”, “с аналитични способности”, без да обръщате внимание доколко са годни да дават идеи, да определят посока, да следят за срокове и детайли, да поддържат връзки с подходящите хора в и извън фирмата, да бъдат съпричастни, да има баланс помежду им и т.н.
4. Проследявайте и одитирайте постоянно прогреса на екипа към целта и поддържайте “огъня в огнището”.
Споделяйте какво сте установили от проверката на изпълнението, дискутирайте успехите и това, което предстои да се направи, с една дума поддържайте чувството за спешност.
5. Променете системата на възнаграждения.
Можете да имате силно мотивиран екип, ако възнагражденията са общи за екипа и се формират според това доколко е изпълнена екипната цел . За съжаление, в повечето наши организации се говори за екипна работа, но възнагражденията са за изпълнение на индивидуални задачи. Често пъти това не мотивира, а напротив - фрустрира хората.
Важно за вашата успешна работа в екип:
Избрани книги от NovaVizia.net:
