30.09.05
Успешният мениджър на екип - съчетание на ръководство и лидерство
“Лидерът” и “лидерството” са актуални теми както за работата в група, така и за работата в екип. Независимо от богатите традиции в теоретичните изследвания, многобройните коментари по темата и дългогодишните опити на мениджърите да практикуват лидерско поведение, актуалността на тези теми е все още жива.
Ако в областта на груповата работа темите за лидера и лидерството като че ли са по-ясни, то в областта на екипа тези теми все още са неизяснени. Това по-конкретно е типично за българската литература и практика.
Така например, у нас много често се говори за лидерството като синоним на ръководството, както и обратното – за ръководството като синоним на лидерството. Само че между двете понятия има разлика и това значи, че трябва да внимаваме, когато ги използваме в речта, взаимоотношенията, решенията и действията си. В противен случай има голяма опасност да говорим едно, а да правим съвсем друго. В следствие на това ще получаваме ниски крайни резултати както в лидерството, така и в ръководството. Особено тревожна е фрустрацията (оттам и агресивното поведение), която бихме могли да предизвикваме в хората. Известно е, че понякога тя е трудно преодолима като проблем.
Каква е тезата, която искам да изложа?
В последните 15 години в българския език навлязоха различни английски думи. Повечето хора приеха например думите “лидер” (leader) , “лидерство” (leadership) , “мениджър” (manager) , “мениджмънт” (management), без да се съобразяват с различния смисъл на думите според конкретен контекст.
А тези думи наистина имат различен смисъл. Ако отворим англо-българския речник, ще видим, че “leader” в превод на български означава “водач”, “вожд”, “предводител”, “ръководител”. “Leadership” означава “водачество”, “ръководене”, “ръководство”, “управляване”. “Manager” може да се преведе като “управител”, “директор”, “началник”, “ръководител”, “надзирател”, “администратор”.
Очевидно е, че ако приемаме тези чуждици като думи, с които можем да боравим, то следва да се придържаме към някои правила, за да не допускаме комуникационни или поведенчески недоразумения, както и обърквания в други хора.
Смисълът, който влагаме в думите “лидер” и “мениджър” не е без значение. Нашите действия, постъпки, решения, отношения и нагласи се ръководят от собствените ни възприятия. Има хора, които се считат за лидери само затова, че заемат мениджърска длъжност. В действителност те не винаги са такива (не са лидери), независимо, че са ръководители и осъществяват ръководна функция.
За да управлява успешно и ефективно един мениджър, той следва да осъществява основните функции, които са присъщи на мениджмънта, а именно: да планира, да организира, да координира и т.н., в т. ч. и да ръководи. Ръководството е основна функция на управлението. От функционална гледна точка то е вземане на решения за едно по-целенасочено поведение на ръководените, съобразено с изискванията за работа и постигане на определени резултати.
Ето защо ръководството от страна на мениджъра е отношение между него и ръководени от него хора (отношение “ръководител-ръководени”). В това отношение мениджърът има права, които са му дадени от организацията. Това са права да взема решения, да определя цели, да набелязва посока на развитие.
Затова и във взаимоотношенията “ръководител-ръководени” има заложени отношения на субординация, в чиито основи са законовата, поощрителната и принудителната власт на мениджъра, от една страна и подчинението и изпълнението като тип поведение на служителите, от друга страна.
Или, от едната страна на субординационните отношения са разположени вземането на решения, възлагането на задачи, разпореждането и т.н. на мениджъра, а от другата страна на субординационните отношения са подчинението, изпълнението на заповеди, разпореждания, изисквания.
Описанието, което давам до този момент в никакъв случай не е нито водачество, нито лидерство. Защото мениджърът може да ръководи (т.е. да се разпорежда, да възлага), но никой не може да определи на служителите да не посрещат с равнодушие и без желание разпоредбите и възложените задачи. Животът е пълен с подобни примери и ситуации, на които и вие сигурно сте свидетели или потърпевши.
Има още един много интересен акцент в отношенията “ръководител-подчинени” в условията на групова или екипна работа. Освен че са отношения на субординация, тези отношения са и междуличностни, или най-малкото са под силното влияние на междуличностните отношения.
Ето защо, от голямо практическо значение е да знаем с помощта на какви междуличностни отношения може да се управлява и по-конкретно да се ръководи. Наистина мениджърите имат законова власт да накарат ръководените от тях служители да изпълнят определени задачи и заповеди. Липсата на желание в служителите и равнодушието, което няма как да не бъде почувствано вече са симптоми, че служителите не следват своя мениджър. С други думи те не възприемат своя мениджър за водач (лидер).
Това е било и продължава да бъде голям проблем за мениджърите, а оттам и за организациите, тъй като става предпоставка за ниски организационни резултати. Организация, която има ниски резултати е просто обречена рано или късно да отпадне от конкурентната надпревара.
Затова критично важното изискване за ефективно водачество (лидерство) е спечеленото доверие на служителите. Това е задължително условие, за да се появят по един устойчив начин последователи. Както отбелязва Питър Дракър, единственото определение за лидер е “някой да има последователи”. (Дракър, Питър. Мениджмънт на бъдещето, “Карива”, Варна, 1997, с. 110).
Доверието е убеденост, силна вяра в способностите, намеренията, решенията на човека, който води хора. Аз считам, че мениджърите задължително трябва да работят за неговото създаване и устойчивост. Например, мениджърът може да изгради доверие на служителите към собствените си способности, като изразява увереност и убеденост в това, което предлага, като показва оптимизъм и се аргументира защо е настроен оптимистично. Доверие към намеренията може да бъде създадено чрез открито поведение. Мениджърът, който на часа комуникира какво харесва и какво не харесва, създава в служителите убеденост и вяра. Честността в отношенията също създава и укрепва доверието към бъдещите предложения и виждания на мениджъра. И разбира се, делата и постъпките, че се работи и за интересите на служителите, а не само за личните интереси на мениджъра. Знаете колко крехко е доверието и колко бързо се разпада, когато мениджърът говори едно, а върши съвсем друго.
Нека още веднъж да поставим нещата на място. Отношенията “ръководител-ръководени” са двустранни. Ако формалният ръководител получава права от организацията да ръководи, то ръководените също имат право да изберат дали да го приемат като свой водач, за да го следват или посто да му се подчинят.
Важни са следователно възприятията на служителите! Важна е борбата на мениджъра да спечели техните възприятия и това ще го превърне в лидер! Все повече са изследванията на тази тема. В тях се извежда тезата, че ефективният ръководител на група хора или на екип е този, който успее да накара ръководените от него хора да му вярват и да желаят да направят това, което той самият е убеден, че трябва да се направи. В такива случаи хората в групата и екипа го признават за свой водач, за свой лидер и го следват като лидер.
За мен ръководството и водачеството (лидерството) са две страни на една и съща монета. Например, когато става дума за екип, формалният ръководител на екипа трябва да има способността за два вида поведение – поведение на ръководител и поведение на водач (лидер). Ако той е слаб в поведението на водач – ефективността се понижава.
Появата на неформален лидер няма да може да компенсира дефицита на водаческо поведение (лидерско поведение) на формалния ръководител на екипа. Защото крайното мнение за посоки, цели, бюджети, ресурси, организационни въпроси и т.н., трябва да бъде мнение на формалния лидер.
Появата на неформален лидер е нежелателна и не бива да се допуска и от психологическа гледна точка. Хората осъзнават слабостите на своя формален лидер и престават да вярват, че тази организация може да бъде правилното място за тяхната кариера.
Всичко казано дотук се отнася и за екипите, които имат формални ръководители – най-често такива са работните екипи и мениджърските екипи. В организации с матрична (проектна структура), ръководителите на проектни екипи също се назначават като “формални ръководители”.
Към същността на лидерството и ръководството бих прибавил още някои акценти. Лидерството е преди всичко оказване на влияние, за да могат хората да следват лидера. Ръководството е също оказване на влияние, за да бъдат подчинени действията на хората така, че да се спазят точно заповеди и разпореждания.
В този смисъл лидерското влияние генерира желание, ентусиазъм, а понякога и безотказно подчинение (когато ръководените хора се доверяват изключително силно на своя водач). Ръководството генерира само подчинение на основа на делегирана законова власт в организацията.
Затова бих казал, че ръководството е поведение, което е предопределено от длъжността “мениджър”, а лидерството е поведение, което е предназначено да увлича хората след една идея, мисия, цел, задача. Необходимостта да се съчетават ръководство с лидерство се увеличава едновременно с увеличаване на необходимостта от екипна работа.
Какви са практическите ползи от тезата, която споделих по-горе конкретно за екипа?
- Ако лидерството е задължителен елемент на ръководството, то човекът, който трябва да оглави екипа, трябва да е не само ръководител, а и водач, лидер. Това е предопределено от самата природа на екипа – в него участват хора, които работят съвместно, еднакво силно съпричастни са към това, което трябва да постигнат, взаимно зависими са едни от други, от гледна точка на поведение. Този екип се нуждае и от ръководство, и от лидерство, за да се справи екипът с комплексната (сложна), мащабна и отговорна задача.
- За да фокусираме по-добре върху подходящия човек, който да може да съчетава еднакво добре ръководството с лидерството, ни е нужен някакъв образец на поведение, модел на поведение. Системата “Промакс” например използва подходът на “ролите”, предвижда 9 различни роли за участниците в екипа и една специална роля за този, които оглавява екипа. Това е ролята “ Председател ”. От тази роля се очаква интегриране на усилията и резултатите от работата на останалите участници, така, че те да приемат присърце целта, задачата и т.н. Тоест “Председателят” трябва да ръководи и да води останалите участници еднакво добре.
- Когато подбираме подходящ човек за “Председател” на екипа, най-добре е да следваме изискванията на тази роля.
В консултантската ни работа с различни компании констатирам, че у нас има доста мениджъри и малък брой лидери на екипи. Една от причините е, че не се търсят по подходящия начин мениджъри на екипи, които да могат да се изявяват и като лидери. Условието да станеш формален лидер е първо да си назначен като формален мениджър на екип.
Много често в обявите за набор на мениджъри за вакантни длъжности на мениджъри се поставят изисквания “умения за работа в екип” и “комуникативност” , тъй като ставало дума за “млад, динамичен и амбициозен екип”.
Няма да коментирам как се оценяват уменията за работа в екип. Нека да допуснем, че избрания за вакантна длъжност “мениджър” кандидат, ги притежава. Да допуснем освен това, че той:
(1) Има богат опит, подходящо образование, квалификация, уверен е в себе си и е изключително грамотен и информиран в своята област човек.
(2) Може да създава неформални връзки с колегите си и да изгражда добра атмосфера, да работи успешно с други хора, да изслушва.
В случая става дума избор на мениджър , при това на екип, който със своето поведение попада в две роли – ролята на “Експерт” и ролята на “Съекипник”, но в никакъв случай в ролята на “Председател”. Какво поведение по-нататък можем да очакваме от такъв мениджър? Основно поведението на експерт и на съекипник. Той няма да се справя достатъчно добре нито с ръководството, нито с лидерството и така предопределя ниската ефективност на екипа си. Одитите на различни екипи, които провеждаме с помощта на системата “Промакс” показват ясно тази взаимна обусловеност.
- Когато набираме и подбираме участниците за екип, следва да имаме яснота за баланса на роли в екипа. Представете си, че в екипа сте допуснали 2, 3 или повече души, които са силни роли на “Председател”. Това е предпоставка за дисбалансиран екип, т.е. екип, който няма да бъде ефективен. Затова сравняването и съпоставката на ролевите профили на участниците в екипа е задължително, ако искаме наистина ефективен и успешен екип.
Само във Варна са регистрирани около 40 трудови борси, които се занимават и с подбор на персонал и със сигурност предлагат услугата “подбор на мениджъри на екипи”. Питам се дали подбират подходящите хора и с ръководно, и с лидерско поведение или се преценяват данни като образование, квалификация, трудов стаж, личностен профил и т.н.
- Когато подготвяме програми за обучение на мениджъри трябва да включим обучение на ръководство и на лидерство. Отново “Председателската” роля може да ни помогне в избора на подходящи програми, текстове, казуси и ролеви игри.
- Когато оценяваме формалните мениджъри на екипи. Много организации вече имат свои системи за оценяване и възнаграждение. Според мен оценяването на формалния мениджър на екип трябва преди всичко да отчита резултатите от неговата ръководна дейност, както и от неговата лидерска дейност. Например, една от задачите на мениджъра на работен екип е да сплоти хората от екипа около целта (съпричастие към целта). Това не става нито със заповед, нито с разпореждане, а единствено с лидерски умения. Редно е системата за оценяване да предвиди подобни детайли.
В заключение:
Лидерството не е синоним на ръководството. Объркващо и фрустриращо е за хората, ако заместваме двете думи произволно. Ако осъзнаем разликите между ръководство и лидерство, както и необходимостта да се съчетават тези две поведения, бихме могли да бъдем по-добри, когато подбираме, обучаваме и оценяваме мениджърите на екипи.
С това простичко, но критично важно уточняване на смисъла на лидерство и ръководство, сме в състояние да подобрим ефективността на мениджъра и разбира се ефективността на неговия екип.
Важно за вашата успешна работа в екип:
Избрани книги от NovaVizia.net:
