30.04.05
Мислещите хора в екипа: Кои са те и как да ги открием?
“Не, не мисля, че тази идея е добра! Има голям риск в нея. Разполагам с факти, които показват съвсем друга картина. Затова, нека по-спокойно да проверим ситуацията. Най-напред, предлагам да изчислим какви инвестиции са нужни, а не да се хвърляме в неизвесността!”
Чували ли сте подобни изказвания? Думите са типични за човек, който като че ли непрекъснато предизвиква колегите си да доказват, да търсят допълнително информация, да се аргументират и оправдават. Подобни хора често пъти са наричани “песимисти” и “критикари” и тяхната компания не винаги се предпочита.
Когато говорим за екип и екипна работа обаче, ролята на точно такъв човек е безкрайно полезна, защото е предназначена да предпазва екипа от нереалистични или недобре обмислени решения. Думите по-горе са присъщи за т.нар. “Анализатор” - типичен представител на “мислещите” хора в екипа.
Освен “мислещи хора”, всеки екип има нужда още и от “чувстващи” и “правещи” хора. В няколко поредни статии ще се опитаме да помогнем на читателите ни с полезна информация и съвети за по-пълноценно използване на хората в екипа от гледна точка на това кои са техните силни роли.
Кои са мислещите хора в екипа и защо имаме нужда от тях?
Мислещите хора в екипа са тези, чието поведение е насочено към мисленето и неговите специфични “продукти”. Силни страни на мислещите хора са оргиналните идеи, новостите, творчеството, изобретателността, иновациите, анализът, логиката, индукцията, дедукцията, умозаключенията, въображението и стратегическото мислене.
Мислещите хора са мозъчният тръст на екипа – те виждат бъдещето, преценяват това, което е нужно, за да се получат очакваните резултати, очертават какъв е проблемът, с който екипът следва да се захване. Те мислят в посока на нестандартните възможности за разрешаване на даден проблем, така че екипът да стигне до целта по най-ефективният начин. Мислещите хора тласкат екипа напред към целта, като го предпазват от отклонения, погрешни ходове, възможни капани и нералистични очаквания.
Практиката ни в различни организации показва, че мислещите хора се изязявяват в три възможни поведенчески роли – в ролята на “Направляващ”, в ролята на “Човек идея” и в ролята на “Анализатор”. Общото между трите роли е мисловният потенциал, а различното е в акцентите и в крайните продукти на мисловната дейност.
“Направляващ” е този участник в екипа, който има визия за бъдещето и непрекъснато насочва (направлява) екипа в подходящата посока и действия. “Направляващият” мисли бързо и продуктивно, като се стреми да използва силата на индукцията, дедукцията и умозаключенията. Притежава ясна визия за бъдещето, добро въображение и стратегическо мислене. В дискусиите е енергичен и впечатлява с ясната си представа “къде трябва да сме” и “как можем да се озовем на това място”.
Истински случай:
Без да осъзнава това, Юлиана бе в ролята на “Направляващ” в мениджърския екип, в който участваше. Тя познаваше отлично дейността на организацията си, защото работеше в нея от самото й създаване. Бе добре информирана за всичко важно. Обичаше редовните екипни дискусии. Често пъти посочваше кое е подходящо и кое - не е.
След проведения екипен одит по системата ни “Промакс”, Юлияна узна за своята силна роля на “Направляващ”. Така, мотивацията й за работа се увеличи. До този момент, тя не беше наясно дали трябва (и до каква степен) да „пресира” колегите си при изпълнение на поставените им задачи. Смяташе, че е редно те сами да се досещат и да спазват крайните срокове. Постепенно Юлияна осъзна, че се налага да се намесва по-твърдо и осезателно. На екипа като че ли му допадна тя да бъде точно такава. По този начин, Юлияна лесно намери точното си място и осъзна приносите в екипната си работа.
„Направляващият” има и своите характерни слабости. Понякога той може да бъдат нетърпелив и дори нетолерантен към свои по-бавни или нерешителни колеги, които са свикнали дълго и внимателно да обмислят всяка своя стъпка. „Направляващият”е със силен състезателен дух и е ориентиран към активни действия, но това често е за сметка на типичната му безкомпромисност към всичко, което забавя или спъва прогреса към крайните цели.
“Човек идея” е този участник в екипа, който изобретява, иновира, предлага оргинални и нестандартни идеи. Известно е, че една идея може да има различни форми. Идея е новият поглед върху познати неща, така че те да изглеждат коренно различни от десагашното познание. Идея е да откриеш връзка между различни неща, които на пръв поглед не са свързани помежду си, но с помощта на асоциациите да стигнеш до такава връзка. Идея е да дадеш ново обяснение за някакъв процес, проблем, събитие или явление, като покажеш защо се случва едно, а не друго нещо. И така нататък.
Понякога, “Човекът идея” в екипа може да се възприема като “странен”, защото идеите му често са щури, непрактични, неприложими или абсурдни. Но именно така започва процесът на разрешаване на един проблем.
Истински случай:
Без да осъзнава това, Александър бе типичен “Човек идея” в екипа, в който работеше. Той имаше богата фантазия и бе много изобретателен. Отличаваше се със своята любознателност, оргиналност, творческа натура и независима позиция.
След проведения екипен одит по системата ни “Промакс”, първата реакция на Александър бе приятната му изненада, че е силен “Човек идея”. Доволен, че колегите му оценяват високо неговия творчески потенциал, той с радост прие да се занимава с нови творчески и комплексни задачи. По този начин, Александър лесно намери точното си място и осъзна приносите в екипната си работа.
„Човекът идея” също има своите характерни слабости, които понякога проявява в екипната си работа. Сред най-често срещаните са пословичната му разсеяност и склонноста му към нереалистични предложения. Не на последно място, „Човекът идея” може да е и силно пристрастен към собствените си идеи и да е ревнив и твърде субективен по отношение на чужди предложения, на които нерядко гледа като на заплаха за собственото си творчество.
“Анализатор” е този участник в екипа, който има способността трезво да оглежда от различни ъгли всеки въпрос или ситуация. Неговата сила е в индукцията, дедукцията, съпоставката и умозаключенията. „Анализаторът” мисли рационално – той открива скритите ползи и недостатъци във всяка идея.
Истински случай:
Симеон подлагаше на преценка абсолютно всичко. Най-често първите му думи бяха: “Ще се запозная внимателно и едва тогава ще кажа дали има смисъл да правим това”. Отначало колегите му се дразнеха, че той е бавен в мненията си. Симеон редовно охлаждаше ентусиазма и вдъхновението на колегите си със своя песимизъм.
След проведения екипен одит по системата ни “Промакс”, Симеон осъзна, че негова силна роля в екипа му е именно ролята “Анализатор”. Тогава, мотивацията му да работи заедно с екипа се повиши. Той разбра, че един от приносите му за екипната работа е способността да анализира. След време той не изказваше толкова категорично своя песимизъм, а просто искаше малко време за размисъл. От друга страна, колегите му вече разбираха защо той е именно такъв и започнаха да го ангажират повече във анализ на различни възможности. Казваха му, че разчитат на него, а той помагаше със своята независима и обективна оценка.
„Анализаторът”, както всички други хора в екипа, също има своите слабости. Сред най-характерните може да се откроят прекалената предпазливост при вземане на решение, избягването на всякакви рискове, а така също и голямата му обективност, което понякога може да затрудни създаването на приятелски отношения с колеги.
Как да открием мислещите хора и какво още трябва да знаем за тях?
Във всяка организация има мислещи хора. Някои се срещат малко по-често, а други са рядкост.
За да открием кои са мислещите хора сред участниците в един екип, се налага да установим дали “мисленето” е тяхна силна страна. Успешни техники в това отношение са “самооценката” и “оценката на околните” в системата ни за екипен одит “Промакс”. Тези техники генерират т.нар. “ролеви профили” и подпомагат участниците в екипа да осмислят и разберат своите приноси в екипната работа. Това е информация, която силно мотивира участника в екипа към поведение в което той е по-полезен. От тук нататък, всичко е в ръцете на мениджъра на екипа, който следва да намери начините за най-ефективно използване на потенциала на мислещите хора.
Данните за „самооценка” и „оценка на околните” в „Промакс” се събират чрез специални анкетни листи. Анкетният лист „Самооценка” се попълва лично от всеки член на екип и отразява личното му мнение и отношение към работата с други хора.
Често пъти човек си мисли, че има едни или други приноси в екипната работа и попълва своите анкетни листи именно от тези свои позиции. Нерядко обаче, хората отговарят на въпросите в анкетата не от гледна точка на това, което са и което правят, а от гледна точка на това, което искат да бъдат. Разликата е много голяма.
За щастие, „Промакс” осигурява много голяма точност и обективност чрез попълването на анкетни листи „Оценката на околните” (обикновено минимум от трима колеги), което прави прави откриването на мислещите хора много надеждно. Резултатите на самооценката и оценката на околните се „смесват” по специална формула, за да се разкрият истинските възможности и потенциал на всеки „мислещ тип” човек в конкретния екип в който той работи. Резултатите се представят под формата на графики и текст и е много лесно да се прецени кой е „Направляващ”, кой е „Човек идея” и кой е „Анализатор” в екипа.
За периода 1999г. – 2003г. ние проведохме практически ориентирано изследване, като с помощта на „Промакс” анкетирахме група от 316 души – български мениджъри и служители, които вземаха участие в различни форми на екипна работа. Организациите, в които тези хора работеха по онова време, бяха най-различни – производствени фирми, фирми от енергетиката, банки, компютърни фирми, софтуерни екипи, туристически организации, търговски структури, консултантски фирми, детски градини, училища и учебни заведения. В групата на анкетираните попаднаха и студенти, на които бяха задавани (симулирани) различни екипни задачи, а така също и хора от най-различни фирми, които се обучаваха в занятията по „Мениджмънт на човешките ресурси” в „Следдипломна квалификация” към Икономически университет – Варна.
В опита си да открием характерни черти на мислещите хора в тази внушителна група произволно избирани специалисти, ние констатирахме следните ключови моменти:
- “Мислещите хора” в българските екипи са в голям дефицит. В сравнение с другите типове хора – „правещи” и „чувстващи”, „мислещите хора” са на последно място!
- „Направляващ” – интересното при тази мислеща роля в екипа е, че хората са склонни да си дават значително по-високи лични оценки за нея, отколкото им дават техните колеги. Редица анкетирани се оценяват като енергични и будещи ентусиазъм лидери, с ясен фокус и визия за бъдещето.
- Колегите на споменатите по-горе хора обаче не са на същото мнение и в повечето случаи дават неутрални или умерено високи оценки на своите съекипници. Разминаването между самооценката и оценката на околните в тази роля е сериозно.
- Като цяло, крайните резултати на нашето изследване показват, че ролята на „направляващ” в българските екипи е слабо застъпена, като по резултат тя се нарежда на предпоследно място в класацията на всички десет възможни роли в един екип. Факт, върху който следва да се замислим!
- „Човек идея” - това е най-слабо оценената роля както в анкетите за самооценка, така и в анкетите за оценка на околните и заема последно място в класацията на всички възможни роли в един екип. Когато констатирахме този факт, ние лично бяхме потресени! Оказа се, че без да искаме сме открили важна причина за много от проблемите в българските организации – липса на достатъчно иновации и свежи идеи, дефицит на нови продукти и рационализации, сляпо копиране и подражаване и др., които водят косвено или пряко до неконкурентоспособност и застой в икономическите и финансови показатели. Факт, върху който следва сериозно да се замислим!
- „Анализатор” – интересното при тази роля в екипа е, че хората са склонни да си дават по-ниски лични оценки за нея, отколкото им дават техните колеги. В повечето случаи хората избягват да се оценяват като „бавни”, „критични” и „скептични”.
Като цяло, крайните резултати на нашето изследване показват, че ролята на „анализатор” е най-високо оценената от всички останали роли от „мислещия” тип. Или, в българските екипи мислещата роля на „анализатор’ е сравнително добре застъпена като работна нагласа и поведение.
Малко на брой нови и нестандартни идеи, липса на ясен стратегически поглед в бъдещето и много колеги, които ви повтарят „Не, това не може да стане, защото….” Не ви ли напомня цялата тази ситуация на екипа, в който вие работите? Дано не е така, наистина!
В резюме:
Познанието за „мислещите” хора („направляващ”, „човек идея” и „анализатор”) може да помогне на всеки предприемач, мениджър или ръководител на екип да прецени с какво разполага и какво още му е необходимо като човешки ресурс и потенциал, за да постигне желаните цели.
Познанието за „мислещите” хора е полезно и на самите участници в екипа, защото то им помага да опознаят по-добре себе си и приносите си в процеса на екипна работа.
Познанието за „мислещите” хора е полезно и на цялата организация (не само на отделната личност или екип), защото може да се направи обективна и прецизна равносметка на основните слабости, които подкопават общата ефективност на организацията.
Могат да се дадат много примери от практиката, от които е видно как с помощта на шепа „мислещ” тип хора малки и големи фирми преживяват истински ренесанс. Ето защо, разберете кои са мислещите хора, опознайте силните и слабите им страни и ги насърчавайте да „мислят”, защото ползите от техния труд могат да надвишат многократно разходите по тяхното създаване, откриване, привличане, развиване и усъвършенстване.
Важно за вашата успешна работа в екип:
