30.04.05
Два популярни мита за екипа
Всеки мит съдържа доза измислица и доза фантазия. Вероятно понякога и доза истина. Струва ми се, че това е една от причините да харесваме митовете и да им се доверяваме.
В България има различни митове за екипа. Тях също си ги харесваме. Вкопчили сме се здраво в някакви стериотипни фрази, лозунги, клишета, които някой, някъде, по някакъв повод ни е казал нещо за екипа и екипната работа. Не искаме да се разделим с тях, дори когато разбираме, че екипът ни не е екип, а работата ни не е екипна.
Кои са тези митове узнах, след като започнах целенасочено да проучвам мнението на хората от различни възрасти, професии и организации за екипа. Техните отговори на въпроса “какво е екип” някак си много методично се движеха в едни и същи измерения.
Митовете за екипа ме впечатляват силно. Първо, защото причиняват особено силна заблуда сред мениджъри и служители. Второ, защото в резултат на това стопират истинските действия за създаване и управление на екип и екипна работа, които вече са утвърдени в практиката на развитите страни.
Мит No.1: Екипът е задружна и сплотена група, в която цари атмосфера на разбирателство и взаимопомощ.
Коментар на доц. д-р Симеон Христов:
Считам, че атрактивността на думата “екип” сериозно ни подвежда. Използваме я неточно, а оттам и действията ни по отношение на екипа или екипната работа са неточни. В крайна сметка получаваме неточни резултати от екипа, или не тези, които следва да получим.
Ето един пример, с който искам да илюстрирам първия мит за екипа, според който екипът е задружна и сплотена група, в която цари атмосфера на разбирателство и взаимопомощ. В една организация, по време на обучение на тема “Работа в екип”, участниците бяха единодушни, че са екип, че се разбират помежду си и са много задружни. Попитахме участниците кое е това, което ги сближава и какви са поводите да бъдат толкова задружни. В обобщен вид отговорите се сведоха до следното: “ние сме толерантни едни към други, ние се уважаваме, ние сме преди всичко хора”.
Тази организация работеше хаотично. Нейните финансови резултати тогава бяха плачевни. Шефовете “спускаха” задачи и всички започваха “лудо” да се суетят как да постъпят, за да ги изпълнят. Никой никога не отчиташе резултатите от изпълнението или неизпълнението на задачите. Нямаше я и общата цел, например, към каква печалба трябва да се стремят, с колко да бъде увеличен пазарния дял. Споменавам това, защото в екипа е задължително да има сплотеност на участниците около общата цел, или около изпълнението на задача, чрез която ще бъде постигната целта. Иначе толерантността, взаимното уважение, човещината са толкова важни за екипа, колкото и за всяка друга група от хора.
Мит No.2: Екипът и екипната работа зависят от желанието на служителите да бъдат екип и да работят като екип.
Коментар на Тодор Христов:
Хубаво е, че у нас все по-масово се говори за екип и екипна работа. Струва ми се обаче, че все още сме на етапа на говорене за тях, отколкото на етапа на правене на екип. Бил съм участник в различни фирмени обучения за “тиймбилдинг”. Имам прекрасни впечатления за тях от гледна точка на организация, разнообразие, интересни упражнения за екипна работа. “Тиймбилдинг” ми е въздействал засега ободряващо, дори и в известен смисъл разтоварващо.
Какво става обаче след обучението? Прибираме се отново на работните си места и подкарваме работата си по стария начин. Много често мениджърите се сърдят, че техните служители продължават да бъдат мудни, неинициативни, защото самите те възприемат екипа и екипната работа именно по начина, по който звучи мит No.2.
Екипната работа не е възможна в силно йеархични организации. Тя не е възможна също така, ако организацията няма официално обявени пред всички служители свои фирмени цели. И не на последно място, ако мениджърите са пасивни наблюдатели кога и как служителите ще се сетят сами да работят като екип, трябва да бъдат сигурни поне в едно – такова събтие няма да се случи от само себе си.
Доц. д-р Татяна Христова:
Добрите практики по света досега показват, че за да имаме екип, са нужни преди всичко проактивни управленски действия. Те са ориентирани към подготовка на среда, която ще благоприятства екипа и неговата работа.
Например, наложителни са някои организационни промени, които да ограничат вертикалните връзки за сметка на хоризонталните връзки. Освен това се изисква упорита и целенасочена работа към промяна на корпоративната култура. Ценностите трябва да бъдат не вътрешното съревнование, а помощта, кооперирането, сътрудничеството. Изискват се още промени в дизайна на задачите, на длъжностите, в оценяването и възнаграждаването на работата.
Досегашният ми опит за създаване на екипна организация в няколко български организации съвсем категорично ме подтиква да споделя с вас, че е време да кажем всички задружно “сбогом” на митовете за екипа. Колкото по-скоро сторим това, толкова по-бързо ще можем да се вземем в ръце и да създадем истински екип и екипна работа.
Важно за вашата успешна работа в екип:
