23.08.07
Кое поведение е “полезно” по време на обучение?
Кое поведение е “полезно” по време на обучение? Не крия, че този въпрос за мен е особено важен.
Като водещ на обучения и семинари просто няма как да не съм ангажирана пряко в това участниците в обученията на СИТА Мениджмънт Консулт да научат повече нови неща, както и да приемат нашите съвети и препоръки по теми, които ги вълнуват.
Затова аз и колегите ми сме ориентирани да провокираме т.нар. “полезно” поведение на участници и компании. След приключване на обучението винаги изпращаме в писмен вид нужните препоръки на компанията и на отдела “ЧР”, за да знаят на какво могат да разчитат оттук нататък от страна на участниците.
Не винаги обаче се срещаме с “полезното поведение”.
Пример първи.
Преди известно време провеждахме по идея на една организация обучение за работа в екип. Още в самото начало участниците бяха мрачни и напрегнати. Сигурно са имали своите причини, но ние като водещи нямаше как да ги знаем. Беше нужно да измине време атмосферата да се разведри и постепенно участниците да заживеят с темата на семинара. Накрая се получи много добре, но изискваше много усилия от мен и колегата ми.
Аз мисля, че не всичко зависи от майсторството на водещия. Ако мен ме изпратят на обучение по математика и ако аз не съм убедена, че това ще ми е от полза в работата (да работя по-добре, за да получавам по-високи възнаграждения), и самият Архимед да води семинара, това няма да ме впечатли. Аз също ще гледам мрачно и враждебно Архимед, защото просто математиката засега няма особено приложение в работата ми.
Пример втори.
Компанията–организатор на обучение кани различни фирми, които предлагат семинари и курсове, без да е наясно какво е това, което очаква да се промени в трудовото поведение на участниците в семинара, след като той приключи.
След това компанията-организатор приема доклада с препоръки на водещите като най-обикновен документ, който ще приложи към своята документация и с това “въпросът” приключва.
Преди няколко години молихме в продължение на две-три седмици управителката на един банков клон да се срещнем, за да обясним какви предложения бяха генерирали нейните служители по време на обучение за работа в екип. Срещата не се състоя – управителкатат предаваше чрез своята секретарка, че е заета с друга по-важна работа.
Питам се, как е взела тази управителка решение за провеждане на обучението?! И защо й трябва въобще това обучение?!
Когато градусът по време на обучение се повиши, служителите също се разгорещяват и именно тогава броят на техните предложения става внушителен. Това е “полезно” поведение на обучение, но колко жалко, че толкова запалени в работата си служители имат жалки управители!
И така, кое поведение по време на обучение е “полезно” поведение?
Със сигурност има различни виждания, но моите са ето тези:
- Ако след обучението участниците променят с нещо, макар и малко нагласата си към въпросите, които са били повдигнати на обучението, то това е “полезно поведение”. Тази промяна може лесно да се провери с една кратка сесия, която се провежда 15-20 дни след след семинара.
Пробвали сме този начин на работа и той действа. “Препъни камъкът” може да са компании, в които се игнорират идеите и предложенията на участниците в обучението.
- Ако след обучението участниците се опитват да променят работното си поведение, това също е “полезно поведение”. Например, изказват виждания в духа на обучението, подобряват своите резултати в работата си. Каква е промяната може да се удостовери чрез месечните оценки на работата на служителите-участници в семинара.
“Препъни камъкът” в този случай може да е системата за оценка. Ако тя не е обвързана например с точни измерими резултати, предварително известни на всички служители, служителите няма да желаят да участват в каквито и да е обучения, а ако случайно са доведени “под строй”, то те няма да желаят да научат нищо ново, нито пък да променят работното си поведение.
В името на какво трябва да го правят?!
- Ако след обучението участниците инициират разговори с колеги и със своя пряк ръководител на отдел по въпросите на семинара, това също е “полезно поведение”. Познавам такива хора. Получавала съм писма от тях, в които ми пишат какво са предприели.
“Препъни камъкът” тук може да е самият ръководител.
Впрочем, ние винаги стимулираме участниците в нашите семинари да изкажат (напишат) какво е това, което ще променят, след като семинарът приключи и се върнат на работните си места. Винаги изписваме и техните предложения в нашия доклад до компанията (респ. Отдел “Човешки ресурси”).
Затова сме на мнение, че не е проблем за който и да е мениджър да прочете какви са намеренията на служители. Не е проблем и да поговори с тях насаме или с целия колектив.
- Ако след обучението отделът “Човешки ресурси” инициира поредица от действия за популяризиране на новите идеи, почини и т.н., то това е също “полезно поведение”. Неотдавна се срещнах с хора от отдел “ЧР”, които имаха подобни намерения. Надявам се да ги изпълнят.
- Ако висшият мениджмънт прояви жив интерес към това как преминават семинарите и какво е това, което може да се материализира, това за мен също е проява на “полезно поведение”. Това би било същевременно и истинска подкрепа от страна на висшите ръководители, както и заразителен пример за подражание.
Бяхме приятно изненадани в началото на месец юни, когато в една голяма българска компания разговаряхме лично със собственика по проблемите на обучението. Той познаваше книгата ни за работа в екип, знаеше защо се провежда обучението, искаше то да премине на ниво.
Накрая, няколко съвета, когато предстои провеждане на обучение във вашата компания.
Съвет към отделите “Човешки ресурси”:
Следвайте практиката да проектирате обучение, вместо да го организирате. Разликата е огромна.
Когато проектирате събитието, вие се основавате на реалните потребности от обучение, вместо на субективните желания на мениджърите на отдели. Мотивацията на участниците в семинара е къде-къде по-висока, съответно тяхното поведение е 100% “полезно поведение”.
Освен това обсъдете непременно доклада на лекторите в обучението заедно с мениджърите на отдели. Разговаряйте лично с водещите, независимо, че вече сте прочели техния доклад. Ще научите интересни гледни точки и ще имате възможност да ги използвате във вашата работа.
И не забравяйте да придвижите “по-нагоре” идеите на участниците, както и мненията на водещите.
Има разбира и други въможности.
Съвет към мениджърите на отдели:
Наблюдавайте редовно кои са критичните зони в работата на вашите служители и на отдела като цяло. Точно там се крие и дефицитът (недостигът) на познания, умения и нагласи спрямо работата. Има специални техники, с чиято помощ можете лесно да откриете тези дефицити. Например, дефицита на мениджърска компетентност.
Посещавайте по възможност повече обучения и семинари, на който участват ваши служители, или поне изисквайте от тях кратък писмен доклад. След семинара разговаряйте с участниците. Преглеждайте редовно анкетните карти за обратна връзка.
Разговаряйте и със специалистите от отдел “Човешки ресурси”. Направете си нещо като вътрешен мини семинар и обсъждайте периодично въпроси от семинара – в смисъл кое бихте могли да го приложите в работата отдела и какво ще изисква това.
Съвет към участниците в семинар:
Много важна е нагласата, с която отивате на обучение. Мисля си да ви предложа нещо практично - това е правилото “Слушай и сравнявай. След това мисли какво можеш да използваш в работата си!”
Това правило ще ви помогне да не бъдете намръщени и недоверчиви, а позитивно настроени. Ако успеете да сте позитивни, ще имате по-добро слушане, ще се отпуснете и ще задавате въпроси, ще общувате с колегите си. Нали на обучението сте, за да научите нещо?
Желая ви от сърце повече полезно поведение по време на обучения и семинари!
Важно за вашата успешна работа в екип:
