5.07.07
Управленската подкрепа за екипа
Често пъти става така, че след като екипът е формиран, работата му някак си не потръгва, а резултатите, които той постига, са далеч под очакванията.
Причината е в неподходящата “външна среда”, която се оформя около този екип. Било поради незнание, било поради неудобство, мениджърът на екипа (това можете би сте вие?) не успява да си подсигури така необходимата подкрепа от страна на по-висшите мениджъри. А тя, подкрепата, е един от приоритетните елементи на външната среда на всеки екип.
“Давайте, изцяло съм зад вас и ви подкрепям”, не е достатъчно доказателство, че екипът ще има подкрепа във всяко отношение и по всяко време. Аз например, съм преживявал не една горчива ситуация, която започваше обнадеждаващо с подобна реплика.
Как следва да разбираме управленската подкрепа?
Какво е това, което следва да очакваме от висшите ръководители?
Какво е това, за което следва да настояваме пред тях, ако те не се досещат да ни го предложат сами?
Има различни форми на оказване на подкрепа – съвети, насоки, оказване на помощ в извършване на определени действия и пр.
Но най-полезната подкрепа от висшия мениджъмънт, когато става дума за подкрепа на екипни действия, това е овластяването на екипа да взема и изпълнява самостоятелни решения.
Обърнете внимание, че става дума за процес, който тръгва от мениджърите. По силата на техните позиции в йеархията, те притежават формална законова власт за вземане на управленски решения.
Затова и овластяването е възможно, ако мениджърите, стоящи “по-горе” в йеархията на компанията имат положителна нагласа, готовност и желание да предложат на вас, като на ръководител на екип (или на целия екип), възможността сами да вземате решения и сами да организирате тяхното изпълнение.
Това, което е нужно е пълното доверие в компетентността на екипа, както и доверие в компетентността на мениджъра на екипа. Не случайно се казва, че овластяването се отнася до отношенията, а не до организационните системи.
Много екипи в различни компании по света са създадени с идеята да се самоуправляват. Самоуправляващите се екипи сами планират своите ресурси, бюджет, сами ръководят и контролират своята работа, при това по начин, който непременно им осигурява постигане на екипната цел.
Продуктивността на самоуправляващите се екипи е наистина завидна. Тя се дължи на обстоятелството, че такива екипи са по-бързи, отколкото други организационни звена (например, функционалните отдели).
Да се овласти екипа е проява на истинска подкрепа от страна висшия мениджмънт. При това и най-работещата форма на подкрепа.
За съжаление у нас има много мениджъри, които само на думи осигуряват подкрепа. Има и такива, които открито споделят, че нямат никакво доверие на своите служители. “Ако не съм аз, нищо няма да свършат. Как да ги подкрепям?!” – казват те.
Е, при подобна нагласа наистина няма как да се говори за подкрепа! Това, което следва е, че екипът е несамостоятелен, т.е. не е екип.
Нека да обобщим:
- Ако екипът няма подкрепа под формата на овластяване (делегиране на пълномощия) от страна на висшия мениджмънт, то на този екип, както и на неговия пряк ръководител (“Председател”), ще им е много трудно да работят и да разгърнат своя потенциал.
- Ако екипът получи обещание за подкрепа, препоръчваме ръководителят на екипа (“Председателят на екипа”) да инициира разговор и да договори с висшите мениджъри степента, в която екипът ще бъде овластен за вземане на самостоятелни решения.
- Ако екипът (също и неговият “Председател”) се сблъска с трудна нагласа (непоколебима нагласа) за оказване на подкрепа, препоръчваме да се подготвят важни контрааргументи. С това би могъл да се заеме отново “Председателят” на екипа. Той може да обясни, например силните роли на участниците в екипа, както и това, което екипът може да направи, ако е достатъчно овластен.
- Съветваме също така да се потърси предварително поддръжката на по-висшите мениджъри и да бъдат споделени с тях очакванията за подкрепа чрез овластяване.
Важно за вашата успешна работа в екип:
Избрани книги от NovaVizia.net:
