19.03.07
Доверието в екипа
Доверието е един символите на екипната работа. Ако участниците в екипа не се доверяват помежду си, то те и не си си помагат, не си сътрудничат, не се кооперират, не приемат лесно идеи и предложения от колегите. Резултатът е неефективни решения, “деструктивни” конфликти, ниска мотивация и в крайна сметка - неизпъленине на целта, която е възложена на екипа.
Не се съмнявам да има някой, който да мисли по-различно.
Защо тогава срещаме екипи, в които хората се подозират взаимно и се съмняват в идеите, тезите, предложенията и дори възможностите на свои колеги?
Има различни обяснения. Аз ще наблегна на “управленското” обяснение.
Преди това нека уточня какво е доверието?
То е:
- вяра в почтеносттта, качествата, способностите, компетентността, лоялността, откритостта и последователността в действията на определен човек,
но същевременно и
- готовността да рискуваш и да му се довериш.
Казано по друг начин, за да имаш доверие към колегите си, трябва не само да оценяваш високо почтеността, качествата, способностите, лоялността, откритостта и последователността им, но и да имаш вътрешна готовност да рискуваш и да им се довериш.
Преди време една моя колежка настояваше да работим заедно (в екип) по една задача. Тя беше симпатична, комуникативна, внимателна към мен и околните, но това като че ли не ми беше достатъчно основание да приема предложението й. Чувствах се недостатъчно готова да поема риска и да й се доверя, т.е. да приема предложението й за съвместна работа.
Затова я помолих да свърши една съвсем малка задача и поставих срок. Срокът мина, а от моята колежка “ни вест, ни кост”, както се казва. Случайно се срещнахме и тя започна да се извинява с нещо, което й се е случило и й попречило да свърши навреме. Изчаках още 2-3 дни по нейна молба, но взех решение да не я подканям.
Колежката ми, която толкова много искаше да се захванем заедно на работа, не се справи и с новия срок. Не ми даде също така дори елементарно обяснение.
Извлякох си (за пореден път) поука, че мога да вярвам и съм готова да поема за себе си риска от доверяването на други хора само ако имам достатъчно информация (познание) за другия човек. Ако не бях я опознала покрай злоуполучната малка задачка, която й възложих, представям си колко тежко щеше да ми е в съвместната ни (екипна) работа!
Тази житейска философия - “опознай човека, преди да му се доверяваш” вие си я знаете. Разказах я набързо само по една единствена причина.
Когато става дума за доверието в екипа, нямаме никаква сметка да сме пасивни и да изчакваме участниците в екипа сами да започнат да изграждат мостовете на доверието помежду си. Доверието няма да се появи от само себе си, ако самият мениджър не го провокира.
Ето един пример, в който съм участник в ролята си на съветник за повишаване на ефектиността на екипната работа.
Малък по състав мениджърски екип изпитваше затруднения във вземането на решения, независимо от сравнително ведрата и приятна атмосфера на взаимоотношения в екипа. Ако някой в екипа предложеше нещо, то останалите в повечето случаи мълчаха. Нито подкрепяха, нито отхвърляха. В крайна сметка решението се вземаше самостоятелно от шефа.
А шефът се измъчваше от това положение. Беше наясно, че не може да е компетентен и добър във всичко. Чувстваше нужда от колегите си, но не знаеше какво да направи и как да постъпи.
А проблемът на този екип беше в дефицита на взаимно доверие. Причината - липсата на познание (информация) кой кой е, какво може да прави, с какво е полезен за екипната работа.
А когато хората не се познават, те няма как харесват чуждите идеи и разсъждения, освен своите собствени. Няма как да изпитват помежду си чувства на признание към способности, възможности и потенциал.
Колкото по-голямо е опознаването помежду им, толкова по-интензивни са взаимните емоции и чувства. Доверието е човешка нагласа, а нейното формирането започва именно от опознаването на качества, способности, възможности и т.н.
Хората от мениджърския екип се знаеха разбира се по имена, рождени дати, длъжности, обхват на задачи, отговорности, семейно положение, но какво от това!
Те не знаеха кой с какво може да е полезен за общата (екипна) задача. Затова къде мълчаливо, къде полугласно отхвърляха взаимно изказаните мнения. И неусетно бяха избрали като по-удобен за тях начин, шефът да решава вместо тях.
Ето още един важен психологически акцент. Когато хората не се познават достатъчно добре, има съществено разминаване между техните собствени представи за тях самите и представите на околните за тях. Това впоследствие се превръща в бариера за взаимното доверие на хората в екипа.
Така например, един от мениджърите - участник в мениджърския екип мислеше за себе си, че е полезен единствено с експертните си знания по поддръжка на материалната база. Когато ставаше дума за материална база, той се изказваше компетентно и останалите бяха склонни да му се доверяват. Но когато се обсъждаше нещо друго - той не се обаждаше.
Оказа се, че колегите му не мислят като него и го ценят не само заради експертността му в поддръжката на материалната база. При сложни ситуации той според тях бил хладнокръвен и умеел да анализира без да се поддава на емоцията си.
Когато мениджърът по поддъжката узна, че колегите му го възприемат освен като експерт и като хладнокръвен анализатор, доби самочувствие. Самочувствие от това, че не е подозирал в себе си това качеството, но колегите му са го оценили по достойнство.
Какви са поуките?
- Доверието в екипа е нагласа на участниците, която няма как да се формира от само себе си, дори ако участниците се познават. Да не забравяме, че има екипи, в които участниците изобщо не се познават, когато се сформират. Такива са например, проектните виртуални екипи - една често срещана практика в редица съвременни компании.
- Доверието в екипа е доверие за личния принос на всеки участник в екипа към общата екипната цел, или кой с какво ще е полезен, от кого какво може да се очаква. Ако участвате в някакъв екип и сте полезни с някакво ваше качество, то в друг екип вашата “полезна” роля вероятно ще е друга. Просто защото става дума за други участници, друга екипна цел, друга ситуация.
- Пътят на създаване на доверие в екипа започва от опознаването. От една страна, става дума за “кой съм аз, какво мога да правя най-добре, как виждам своя принос”. От друга страна, става дума за как всеки участник вижда и възприема ролята на своите колеги поотделно. Тези два процеса на взаимно опознаване са известни като “саморазкриване” (казваш какъв си) и “получаване на обратна връзка” (питаш другите какво мислят за теб). Единият процес на опознаване не може без другия.
Накрая ви предлагам 4 практически съвета как да провокирате процеса на опознаване и взаимно доверие в екипа.
- На всяка цена организирайте няколко поредни срещи на тема опознаване. Обяснете на вашия екип, че целта на тези работни срещи е създаване на доверие. Разкажете им за значението на доверието в екипната работа.
- Помогнете на хората да се освободят от страхове и притеснения, свързани с такива работни срещи. Обяснете им, че никой няма да ги кара да разказват лични истории, да обясняват своя семеен живот, постижения и неудачи. Кажете им, че е достатъчно да изтъкнат свои качества, способности и типични действия, които според тях имат принос за екипната (съвместната) работа и постигането на крайния резултат.
- Ако изпитвате трудности с провеждането на подобни срещи, потърсете хора, които биха могли да ви помогнат. Нека те да водят работните срещи за опознаване (чрез саморазкриване и получаване на обратна връзка). Проявете предварително интерес какви са инструментите, които ще използват (анкетни листи, свободен разговори, анализ, игри или нещо друго). Потърсете доказателства за професонализма на хората, които ще поканите като водещи.
- И не на последно място, обърнете сериозно внимание на екипната цел. Ако тя е скучна, прекалено лесна и елементарна за постигане, няма смисъл да провокирате хората към саморазкриване, обратна връзка, взаимно доверие.
Вижте какъв е инструментариумът, който ние от Websita.com ползваме, за да повишим ефективността на екипната работа, в т.ч. и взаимното доверие.
Важно за вашата успешна работа в екип:
Избрани книги от NovaVizia.net:
