30.06.06

Как да разбираме и градим доверието в екипа си

Как да разбираме и градим доверието в екипа сиКакто отбелязахме в предишата статия „Как да повишим екипната ефективност чрез съпричастие”, създаването на доверие е съществен момент от вътрешната среда на екипа, която трябва да изградим.

В контекста на създаването на доверие между участниците в екипа възникват два въпроса:

  1. Какво е доверие?
  2. Как да създадем атмосфера на доверие в екипа?

Какво е доверие?

Ако се перефразират изводите, направени от изследователите за същността и динамиката на доверието ще се види, че доверието представлява вяра в почтеността, качествата, способностите, компетентността, лоялността, откритостта и последователността в действията на другия. Включва и готовността на риск да се довериш на други хора, често пъти съвсем непознати. Появата на доверие е възможно на основата на познание (информация) за възможностите на другите. Изследванията посочват, че най-удачното време да се започне изграждане на доверие в екипа е началния етап от живота на екипа.

Доверието играе важна роля в работата на екипа. То е условието хората да поискат да си сътрудничат, да си помагат взаимно, да кооперират усилията си. Колкото по-рано предприемете енергични и навременни действия за създаване на атмосфера на доверие, толкова по-добре. Но как да стане това?

Как да създадем атмосфера на доверие?

Колкото по-интензивно хората контактуват помежду си и имат възможността да разкажат за себе си и да чуят мнението на останалите, толкова по-голяма е вероятността да се появи доверие помежду им. Това не е моя приумица, а извод за природата на „социалния аз”, направен от изследователи на социалната психология.

Преди около 50 години Joseph Luft и Harry Ingram на основа на теорията на „социалния аз” на човека съставили практически модел, известен като „Прозорецът на Джохари”. „Johari” е дума, съставена от първите срички на имената на авторите на модела. Този модел е насочен към два важни процеса на комуникация – „саморазкриването” и „обратната връзка”.

„Саморазкриването” е даване на информация към другите за това, което смяташ, че си.

„Обратната връзка” е получаване на информация какво мислят другите хора за теб самия.

С „Прозорецът на Джохари” бихте могли успешно да обясните на хората в екипа, че размяната на информация (познание) за техните качества и приноси към екипната работа е от изключително значение за създаване на взаимно доверие. Ето малко по-подробно за този модел.

Прозорецът на Джохари

„Прозорецът на Джохари” представлява прозорец с 4 крила. Това е все едно съзнанието на индивида. Прозорецът има две измерения – „Познато/Непознато за мен” и „Познато/Непознато за другите”.

Пространството на всяко едно крило на прозореца се променя според това как индивидът борави с процеса на саморазкриване (казвай) и процеса на обратна връзка (питай). Четирите крила на прозореца представляват четири зони на ефективност във взаимоотношенията на доверие и откритост.

Първото крило на прозореца на Джохари – „Арена”, е комбинация от познанието на индивида за самия него от една страна, с познанието какво мислят другите хора за него, от друга страна. „Арената” като пространство може да се увеличава, когато индивидът разкрива информация за себе си (разказва за себе си), но и търси обратна връзка към себе си (пита за мнение, т.е. какво мислят другите за него).

Второто крило – „Сляпо петно”, е това, което не е известно на индивида, най-често защото не може да се самооцени достатъчно добре и не знае своите преимущества, качества и способности. Другата причина за „Сляпо петно” е липсата на желание и интерес да се разбере мнението на другите хора („не ме интересува какво мислят за мен”). „Сляпото петно” може да се намали, като участниците в екипа започнат да споделят открито какво мислят за своите колеги.

Третото крило – „Фасада”, обхваща предимно познанието, което индивидът има за себе си, но то остава неизвестно за другите хора около него. Пространството на „Фасадата” може да се намали, като индивидът започне да разказва за себе си, за своите възможности, за приноса, който би могъл да има и т.н.

Четвъртото крило е „Непознатата област”. То обхваща информацията, която е неизвестна както на индивида, така и на другите хора около него. Например, хората не познават своите роли и приноси в екипа, а така съшо и не познават ролите и приносите за своите колеги. За да се намали пространството на „непозната област” са нужни активни процеси на даване и получаване на обратна връзка. Що се отнася до разкриването на ролите на членовете а екипа, това може да стане чрез системи за оценка на ролите, една от които е „Промакс”.

Най-благоприятната позиция за създаване на доверие в екипа е „Арената” – колкото по-голямо е нейното пространство в съзнанието на участника в екипа, толкова по-голямо е доверието, което той изпитва към своите колеги, както и доверието, което колегите му изпитват към него.

В това отношение ръководителят на един екип може да помогне много на екипа си. Ако сте ръководител, организирайте няколко поредни работни срещи, посветени на взаимното опознаване. Запознайте участниците в екипа с техните роли, поговорете за значението на всяка екипна роля, поканете всеки да сподели мнението си, поощрете разговора на тема „Кой съм аз и с какво съм полезен в екипа”.

Можете да използвате успешно игровият елемент. Играта е нещо много увлекателно и провокира участниците в нея по непринуден начин да дават и да търсят информация за себе си, съвсем открито и доброволно. Друг начин да стимулирате процесите на саморазкриванеи обратна връзка са въпросниците за самооценка и мнение на колеги.

И така, ако искате да създадете и ускорите атмосферата на доверие между участниците в екипа ви, възможно по-скоро:

  1. Провокирайте процесите на саморазкриване и обратна връзка между хората в екипа, за да увеличите зоната на „Арена”. Това може да стане чрез няколко поредни работни срещи. Организирайте ги.
  2. Обяснете на хората в екипа, че целта на срещите е създаване на доверие. Обяснете какво точно е доверието и колко важна е неговата роля в процеса на работата.
  3. Помогнете на хората да се освободят от страховете и напрежението относно провеждането на тези работни срещи. Обяснете, че никой не очаква от тях да разказват лични истории, да обсъждат семеен живот, постижения и неудачи. Кажете им, че е достатъчно да изтъкнат своите качества, способности, типични действия, които биха имали принос за екипните резултати пред колегите им, с цел опознаване.
  4. Ако изпитвате трудности в провеждането на подобни срещи, потърсете хора, които биха могли да ви помогнат. Специализираните въпросници за самооценка и оценка от страна на колегите също могат да ви свършат добра работа. Проявете интерес какви са инструментите, които ще бъдат използвани и потърсете доказателства за професионализма на външните консултанти.
Важно за вашата успешна работа в екип:

Най-новото в NovaVizia.com: